Take IT Forward

FAQ met HR over je carrière bij Info Support

• Waarom heeft Info Support het steeds over het Ajax-model?

  Bij het aannemen van talenten en het ontwikkelen van die talenten, spreken we bij Info Support graag over het Ajax-model. Bij de voetbalclub Ajax worden talenten namelijk ook vroeg binnengehaald en op alle mogelijke manieren gefaciliteerd om hun potentieel te bereiken. Deze visie onderschrijven wij. Dat bedoelen wij dus wanneer we het over het Ajax-model hebben.

  Net zo zeker als dat iedere voetbalspeler bij Ajax een heel goede voetballer is, hebben wij jou (en je collega’s waarmee je samenwerkt) aangenomen omdat we veel potentie in jou zien. Talent is de basis binnen Info Support. Daarna is het hard én met plezier werken aan de ontwikkeling van dit talent, zodat je jouw potentieel ook daadwerkelijk kunt bereiken. Doen waar je goed in bent en waar je van houdt, daar draait het om.

  Info Supporters waarderen Info Support omdat ze er met een breed scala aan mogelijkheden kunnen leren én kunnen groeien op basis van hun eigen passie en voorkeuren. En de belangrijkste reden om voor Info Support te blijven kiezen is vaak het grote aantal collega’s die op hetzelfde hoge niveau denken en werken. Met zoveel verschillende expertises maken zij samen met jou onze beloften naar onze opdrachtgevers waar. Dat maakt trots!

• Wat is het Career Framework?

  Ons Career Framework is de vervanging van het functiehuis waar tegenwoordig nog veel bedrijven mee werken. Info Support werkt hier sinds 2020 mee. Het Career Framework is toegespitst op een steeds veranderend IT-landschap waarin de rollen waarin je acteert steeds (kunnen) veranderen. Door enerzijds de niveaus van acteren weer te geven  en anderzijds de rollen steeds up-to-date te houden, kun je optimaal bijhouden welke ontwikkelingen er zijn en kijken waar jij je op wilt focussen in jouw carrière.

  Als voorbeeld: op dit moment zien we nieuwe rollen voor cloud platforms ontstaan, waardoor functierollen als Site Reliability Engineer (SRE) en CISO worden toegevoegd. Als er echt specifiek andere eisen worden gesteld aan de gedragskant (de competenties) worden deze in de rol benoemd. Je ziet echter dat dit in de praktijk meevalt, het komt vooral neer op nieuwe toepassingen, kennis en kunde.

• Wat is het verschil tussen niveautyperingen en loopbaanfases?

  In het Career Framework spreken we over niveautyperingen. Deze niveaus geven aan hoe je functioneert in de organisatie en wat er van je verwacht wordt. De niveaus zijn gebaseerd op de functiewaarderingen van De Hay Group, een wereldwijde speler op het gebied van functiewaardering. De kennis en kunde die je hebt, de complexiteit van de problemen waarmee je te maken krijgt en de reikwijdte van jouw verantwoordelijkheid bepalen uiteindelijk de zwaarte van jouw niveau. Dat verklaart ook de salariskoppeling bij een toename van kennis, kunde, complexiteit van problemen en de reikwijdte van jouw verantwoordelijkheid.

  Gekoppeld aan het verwachtingsniveau dat we in de niveautyperingen noemen, hebben we ook loopbaanfases. Deze fases hebben betrekking op jouw carrière. In deze fases zijn niveautypering, ontwikkelfase en de facilitering van deze ontwikkeling meegenomen.

  Je kunt je voorstellen dat wanneer je start zonder werkervaring, je heel anders naar jouw carrière en ontwikkeling kijkt dan wanneer je al een aantal jaren meeloopt. Iedere fase kent zijn eigen kenmerken en behoeften, net zoals iedere persoon. En op een gegeven moment heb je de fase bereikt waar jij het beste tot je recht komt. Voor iedereen is dat verschillend en ook de tijd die je in een bepaalde fase doorbrengt verschilt van persoon tot persoon.

  Veel collega’s merken dat ze in fase 2 of 3 een mooie carrière vinden die aansluit bij hun behoeften. Soms -en dat is tijdsonafhankelijk- zie je collega’s die nog een stap richting Architect of Way of Work-specialist of wellicht Business unitmanager willen maken. Ze zijn dan minder aanwezig binnen een ontwikkelteam, en werken vaak over teams heen voor diverse projecten of op organisatieniveau.

• Wat betekent de 70:20:10-regel voor ontwikkeling binnen Info Support?

  Om ontwikkeling vorm te geven maakt info Support gebruik van het basismodel van Jennings; het 70-20-10 model. Dit model zegt dat je 70% leert door te doen, 20% via anderen en 10% via traditionele interventies, zoals trainingen.

• Wat is een ambitiegesprek?

  Meer nog dan we in het verleden al deden, willen we na het jaarlijks beoordelingsgesprek stilstaan bij jouw ambities. Het ambitiegesprek is tussen jou en je leidinggevende. Samen kijken jullie naar jouw wensen en wat je zou kunnen doen om in het aankomend jaar weer dichter bij jouw doelen te komen. In TalentExcellence is het reviewformulier uitgebreid om dit te ondersteunen.

• Met wie kan ik sparren over mijn loopbaan?

  De gesprekken die je hebt met je leidinggevende, zijn natuurlijk bedoeld om te sparren. Daarnaast kun je ook heel goed sparren met een collega: het is heel inspirerend om te zien hoe collega’s zich ontwikkelen in de verschillende fases van hun carrière. Wil je bijvoorbeeld weten wat een architect nu precies doet, plan dan eens een halfuurtje met hem in, of ga eens samen koffiedrinken of lunchen. Achter iedere rol zit vaak veel meer dan je denkt!

  Daarnaast staat jouw HD-adviseur altijd tot je beschikking voor een gesprek, zeker waar het gaat om de ontwikkeling van je competenties. Ook als je jouw talenten of vaardigheden verder wilt verkennen en op zoek bent naar wat nu ̩cht bij jou past. Hiervoor kunnen instrumenten Рzoals bijvoorbeeld het PDA-assessment Рje meer inzicht geven.