Pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag

Elke werknemer heeft het recht om met eerbied en achting te worden behandeld. De werkgever engageert zich om psychosociale aspecten op het werk te voorkomen, om schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of om deze schade te beperken. Geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen dus niet worden toegelaten of getolereerd.

Onder geweld op het werk wordt elke feitelijkheid waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk verstaan.

Onder pesterijen op het werk wordt elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling verstaan, dat zich kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren, en eenzijdige geschriften dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Onder ongewenst seksueel gedrag wordt elke vorm van verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard verstaan waarvan diegene die zich eraan schuldig maakt, weet of zou moeten weten dat dit gedrag afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.

Elk gedrag van seksuele aard is onaanvaardbaar indien:

• dergelijk gedrag ongewenst, onredelijk en beledigend is voor de persoon die ermee te maken krijgt (beledigende opmerkingen, hinderlijke uitnodigingen, aanrakingen, et cetera);
• het expliciet of impliciet ten grondslag ligt aan een beslissing die betrekking heeft op rechten van de werknemer inzake beroepsopleiding, tewerkstelling, behoud tewerkstelling, bevordering of loon, of indien die aan de basis ligt van elke andere beslissing in verband met het werk (chantage in verband met tewerkstelling of promotie);
• het een intimiderende, vijandige of vernederende werksfeer creëert ten opzichte van de persoon die ermee te maken krijgt (tonen van pornografisch materiaal, seksuele agressie, et cetera).

Elke werknemer die oordeelt het slachtoffer te zijn van een dergelijk gedrag, ongeacht de dader ervan, heeft het recht om een met reden omklede klacht in te dienen, zonder vergelding of wraak te moeten vrezen.

De werkgever identificeert de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk en bepaalt en evalueert de risico’s ervan. Bij het bepalen en evalueren van de psychosociale risico’s op het werk houdt de werkgever rekening met de gevaren verbonden aan elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk. Tevens houdt hij inzonderheid rekening met situaties die aanleiding kunnen geven tot stress op het werk, geweld, pesterijen, discriminerend of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De werknemers worden behoorlijk voorgelicht en opgeleid in het kader van de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever, de Directie, de kaderleden en de werknemers zijn ertoe gehouden deze maatregelen daadwerkelijk na te leven en te doen naleven.

Een slachtoffer (of een getuige) van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kan hulp of raadgevingen bekomen bij een vertrouwenspersoon of bij de preventieadviseur belast om het slachtoffer op te vangen, te helpen, te steunen en de klachten in ontvangst te nemen. Op verzoek van het slachtoffer zal de vertrouwenspersoon of preventieadviseur bemiddelen met de dader.

De vertrouwenspersoon is bevoegd voor alle psychosociale risico’s op het werk maar enkel voor wat het informele luik betreft. De vertrouwenspersoon is er in de eerste plaats om de werknemer met een verzoek emotioneel op te vangen, te begeleiden en te ondersteunen. De vertrouwenspersoon doet niets zonder dat de werknemer dat wil. De vertrouwenspersoon gaat op een vertrouwelijke manier om met de informatie die hem/haar bereikt en is gehouden door het beroepsgeheim. De uitvoerder van deze functie is niet bevoegd om verzoeken tot formele psychosociale interventie in ontvangst te nemen.

De preventieadviseur is bevoegd ten aanzien van het geheel van psychosociale risico’s op het werk. Naast het bijstaan van de werkgever bij algemene risicoanalyses en andere preventiemaatregelen kan de uitvoerder van deze functie zowel in de informele als in de formele fase van de interne procedure optreden.

De werkgever verbindt zich er toe dat er geen enkele vergeldingsmaatregel tegen de vertrouwenspersoon of preventieadviseur zal worden genomen omwille van de uitoefening van zijn opdracht.

• Vertrouwenspersoon: Amber Vink / GIMD Nederland / +31 (0) 88 – 800 85 00
• Preventieadviseur: relatiemanager van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk:
• Mensura EDPB/SEPP
  Italiëlei
  2000 Antwerpen
• Arbeidsgeneesheer – Dr. Mattijs Gabriela
• Preventieadviseur – Mieke Nijs
• Preventieadviseur / psycholoog – Bart Vriesacker
• Contactnummers

info@edpb@mensura.be
+32 (0) 03-220 08 00 (algemeen nummer)
+32 (0) 2-549 71 57 (bij ongewenst gedrag op het werk)
+32 (0) 2-549 71 59 (bij traumatische ervaring)

• Aansluitnummer – 18.800.1

Wanneer pogingen om het probleem op informele wijze op te lossen ontoereikend lijken voor de heersende toestand, of indien deze pogingen werden geweigerd of ondoeltreffend bleken, dient het slachtoffer onderstaande procedure te volgen:

1. opmaken van een schriftelijke en met reden omklede klacht die wordt overgemaakt aan de vertrouwenspersoon. Deze stuurt de klacht onmiddellijk door naar de preventieadviseur;
2. de preventieadviseur neemt de klacht in ontvangst en maakt een proces-verbaal van de verklaringen van het slachtoffer, de getuigen en de resultaten van de voorafgaandelijke poging tot bemiddeling. De preventieadviseur brengt de werkgever onmiddellijk op de hoogte van de klacht;
3. binnen 5 dagen na de indiening van de klacht, voert de preventieadviseur een intern onderzoek in volledige vertrouwelijkheid en objectiviteit;
4. na afloop van het onderzoek (ten hoogste 10 dagen na het indienen van de klacht) maakt de preventieadviseur een voorstel betreffende de toe te passen passende maatregelen over aan de werkgever zodat deze een einde kan stellen aan het geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
5. komt een klacht in aanmerking en blijkt het noodzakelijk één van beide partijen toe te wijzen aan een andere dienst, dan moet het slachtoffer de keuze kunnen hebben tussen enerzijds zijn huidige arbeidsplaats te behouden of anderzijds overgeplaatst te worden. Komt de klacht niet in aanmerking, bijvoorbeeld door een gebrek aan bewijzen, dan kan, indien de organisatie van de onderneming dit toelaat, eveneens een overplaatsing of herschikking van de arbeidsplaats worden uitgevoerd.

De procedure doet geen afbreuk aan het recht van het slachtoffer om zich rechtstreeks te richten tot een ambtenaar van de inspectie of om een gerechtelijke procedure in te stellen.

Onverminderd de bepalingen inzake ontslag en sancties die kunnen voortvloeien uit een gerechtelijke procedure die werd ingesteld door het slachtoffer, wordt de persoon die zich schuldig maakte aan ongewenst seksueel gedrag bestraft met de sancties vermeld in artikel 9.

De werknemer die een klacht neerlegt wegens pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag of de getuige van dergelijke gedragingen, worden beschermd tegen ontslag. De werknemers die optreden als directe getuigen zijn eveneens beschermd tegen ontslag. Als directe getuigen worden beschouwd zowel zij die optreden als getuigen in het kader van de interne procedure als zij die getuigen in rechte zowel wanneer ze getuigen ten voordele van de verzoeker als wanneer zij getuigen voor de aangeklaagde. De getuigen in rechte moeten zelf de werkgever op de hoogte brengen van het feit dat ze de ontslagbescherming genieten. Daarenboven is er een omkering van bewijslast. Dit houdt in dat de werkgever of andere verweerders zal moeten aantonen dat er zich geen feiten hebben voorgedaan betreffende ongewenst gedrag op het werk. Deze omkering van bewijslast geldt niet voor de strafrechtelijke aansprakelijkheid.

Bij misbruik van voormelde interne procedure, kan de werkgever of zijn vertegenwoordiger inzake personeelszaken een van volgende disciplinaire sancties treffen:

• een schriftelijke berisping;
• een geldboete;
• schorsing van bepaalde tijd zonder loon of vergoeding.