FAQ

De niveautyperingen beschrijven de verwachtingen die we per niveau hebben. Dit is beschreven op ‘vakvolwassen’ niveau. Met andere woorden: wat nodig is om het niveau volwaardig en zelfstandig uit te voeren. Het is dus geen harde minimumset vereisten en ook niet het plafond van het niveau. Wel verwachten we dat aan alle elementen in meer of mindere mate invulling gegeven wordt.

De inhoud van de niveautyperingen worden gewogen door de Korn Ferry Hay Group. Hierbij kijken ze naar drie elementen: Verantwoordelijkheid (Impact), Probleembehandeling (Complexiteit) en Kennis en kunde. Op iedere as analyseren ze wat beschreven staat in de niveautypering en kennen ze punten toe. Het totaal van deze punten bepaalt in welke bandbreedte het niveau valt. Dit heet de inschaling. Dit is rechtstreeks gekoppeld aan het salarisbeleid, zodat we kunnen toetsen of de beloning per niveau marktconform is.

Dit overleg je met jouw manager. Het is namelijk afhankelijk van jouw inzet bij klanten en/of binnen de organisatie. Samen met jouw manager en eventueel HRD stel je vast in welke rol(len) je bent ingezet en kun je aan de hand van de rolbeschrijvingen zien wat hierbij verwacht wordt.

Iedere rol heeft meegekregen op welke niveaus we deze typisch gezien verwachten. Dit is echter niet zwart-wit. We zien vaak dat men wordt ingezet op een rol die eigenlijk boven het niveau ligt; een mooie kans om zelf te groeien. Ook zien we weleens dat men wordt ingezet op een rol die eigenlijk onder het eigen niveau ligt, maar wel belangrijk is om ingevuld te hebben. De rollen zijn dus niet direct gekoppeld aan je niveau en daarmee je inschaling. Die is gebaseerd op de impact die je maakt en het niveau waarop je acteert, in welke rollen dit ook is.

Nee, niet per definitie. We verwachten dat iedereen breed inzetbaar is en in potentie meerdere rollen kan doen. Of je dat ook doet, is afhankelijk van veel factoren, die niet altijd in jouw eigen invloedssfeer liggen. En het doen van veel rollen kan potentieel ook de kwaliteit van de uitvoering per rol verminderen. We willen daarom geen systeem introduceren dat op basis van kwantiteit meer of minder gaat belonen. Wel spreekt het natuurlijk voor je als je vanuit een brede inzetbaarheid meerdere rollen gelijktijdig goed weet in te vullen.

Dit heeft geen directe invloed op jouw inschaling. Het gaat om de impact die je maakt en het niveau waarop je acteert, in welke rollen dit ook is. Ook wanneer je meerdere rollen op verschillende niveaus doet, zal er een niveau aanwijsbaar zijn waarop jij generiek gezien acteert. Doe je 1 of zelfs meerdere rollen boven jouw niveau? Dan kan dat reden zijn om in niveau te stijgen als dit structureel is. Natuurlijk is het wel belangrijk dat dit eerst duurzaam zichtbaar is.

Het Basisprofiel is een manifest waarin de houding en het gedrag beschreven staat dat ons kenmerkt. Ons DNA; een verklaring van hoe wij samenwerken en welke waarden wij belangrijk vinden. Niet als keurslijf of hokje om 100% in te passen, maar wel als richtlijn en inspiratiebron om ons eigen handelen aan te spiegelen. Je kunt dit manifest daarom lezen in de context van jouw niveau, jouw rollen en jouw opdracht. Er zit dus trapsgewijze geen opbouw in die gelinkt is aan de niveautyperingen of aan de rollen die je doet, maar het is een profiel waar je jezelf altijd op kunt plotten.

Omdat het Basisprofiel geen keurslijf is, maar een profiel is waar wij ons gedrag aan kunnen spiegelen, is het ook geen hard beoordelingscriterium. Wel vind je in het beoordelingsformulier een item over Houding & Gedrag, waarvoor het Basisprofiel goed als inspiratiebron zou kunnen dienen.

Jouw doorgroeimogelijkheden zijn afhankelijk van een groot aantal factoren. Het Career Framework helpt je bij een aantal hiervan. Zo kun je aan de niveautyperingen zien wat de verwachtingen zijn op hogere niveaus en kun je inschatten waar je ambitie ligt en of dat niveau bij je past. De rolbeschrijvingen helpen je bij een stuk concrete invulling. Van welke rollen wordt jij enthousiast? Hoe wil jij graag bij de klant en/of binnen de organisatie acteren? En welke rollen heb je nog nooit gedaan, maar hebben wel je interesse? Door het Career Framework hierbij te gebruiken, kun je voor jezelf een beeld schetsen van jouw toekomst en ambitie binnen de organisatie. Bespreek dit ook vooral met jouw manager! Wil je meer weten over trainingen, workshops en andere manieren om jouw groei inhoudelijk te faciliteren? Kijk dan eens op de Innoversity.

Om door te groeien tot niveau 15 is het vanzelfsprekend van belang dat je impact maakt op dit niveau. De niveautyperingen maken inzichtelijk wat er wordt verwacht en wat de verschillen met niveau 14 zijn. Zoals bij iedere promotie is het belangrijk om dit niveau al op het asfalt te brengen, voordat de promotie duurzaam wordt toegekend. Dit kan natuurlijk op verschillende manieren, maar in de praktijk zien we dat de stap van 14 naar 15 een bijzondere stap is omdat het vaak een significante verandering van rollen betekent. Je gaat vaak echt iets anders doen dan voorheen, of blijft juist (deels) dezelfde rol doen, maar voegt hier extra verantwoordelijkheden en rollen aan toe waardoor jouw impact groeit tot niveau 15. De diversiteit aan rollen geven meerdere mogelijkheden om de impact te maken die op niveau 15 wordt verwacht!

Om dit te beoordelen zijn vaste criteria van doorgroei naar niveau 15 zijn in ieder geval een bespreking van (en draagvlak voor) de promotie over Business Units heen en een assessment, waarin wordt gekeken welke kwaliteiten en uitdagingen jij hebt om duurzaam impact te maken op dit niveau. Hier helpen we je bij met diverse trainings- en ontwikkelmogelijkheden die specifiek voor de groei naar niveau 15 worden gefaciliteerd. Kijk hiervoor ook eens op de Innoversity.

In principe wel. Om doorgroei te beoordelen kijken wij naar de niveautyperingen. Wel maakt de aard van de Dev Engineer rol het lastig om duurzaam impact te maken op niveau 15. In de praktijk zien we dus dat collega’s ander rollen oppakken naast Dev Engineer en zo hun impact verbreden en vergroten. Maak dus afspraken met jouw manager over welke kansen hier liggen, welke ambities je hebt en wat er nodig is om duurzaam naar niveau 15 te kunnen groeien zonder Development los te laten. Hierbij is het voor de organisatie belangrijk dat de toegenomen impact geen one-off is.

Om te zorgen dat we met het Career Framework voorop blijven lopen en aansluiten bij onze praktijk, is er een Governance model ingericht. Ieder kwartaal komt een vertegenwoordiger van HRD, het MT en de personeelsvertegenwoordiging bij elkaar om de rolbeschrijvingen te (her)evalueren. Hierbij wordt jullie feedback centraal gesteld. Maar ook wordt er gekeken naar de inzetbaarheid en daadwerkelijke inzet van de verschillende rollen. Jaarlijks worden ook de niveautyperingen onder de loep genomen.

Heb jij feedback op de rollen of de niveautyperingen die we daarin absoluut mee moeten nemen? Meld het dan via de comment mogelijkheden op deze website of kom in contact met HRD!

Nee, het Career Framework heeft geen juridische impact. In het arbeidsrecht maakt het in feite niet uit hoe je werkzaamheden benoemt of categoriseert, of je dat nu in functies, rollen of werkpakketten doet. Het gaat er om dat medewerkers weten wat er verwacht wordt en daar ook voor beloond worden. In het Career Framework zorgen de niveautyperingen en de rollen hiervoor. Maar welke vorm je als organisatie ook kiest, medewerkers genieten bij ieder model dezelfde juridische bescherming.