Bijlage 3: Salarisbeleid

Het salarisbeleid is voor Info Support B.V. en Info Support N.V. in principe overeenkomstig. Toch is er een belangrijk verschil. In België is er ieder jaar een wettelijk voorgeschreven indexatie en (eventuele) loonsverhoging vanwege het Paritair Comité.

De salarisverhoging per 1 januari van ieder jaar zal dientengevolge dus voort kunnen komen uit ofwel het resultaat van de beoordeling ofwel de wijziging zoals voorgeschreven door het Paritair Comité. Info Support N.V. is aangesloten bij Paritair Comité 200 (PC200).

Beide mogelijkheden worden in dit document beschreven.

Deze toelichting is opgesteld om werknemer te informeren over de beloningsstructuur zoals Info Support die toepast. De basis voor deze structuur is het beloningsbeleid dat Info Support voor ogen staat.

De Directie van Info Support behoudt zich het recht om af te wijken van het salarisbeleid. Zodra het niet uitvoeren van de regeling betrekking heeft op meerdere personen zal er overleg worden gepleegd met de Medewerkersraad.

Het doel van het beloningsbeleid is:

• marktconforme beloning;
• gedrag stimuleren dat bijdraagt aan de ondernemingsdoelstelling, innovatie en rendement;
• het optimaal aanwenden van de beschikbare beloningsmiddelen;
• het stimuleren van werknemers, niet alleen op korte maar ook op lange termijn;
• het in evenwicht zijn van de uitbetaalde salarissen ten opzichte van de geleverde prestatie.

Hoe logisch en eenvoudig de doelstelling misschien lijkt, de praktische vertaling is aanzienlijk ingewikkelder. Immers, het is niet de kunst de werknemer voor vandaag of morgen gelukkig te maken met zijn beloning. Het is juist de kunst om op zowel korte als lange termijn de werknemer tevreden te laten zijn met zijn beloning. Op korte termijn betekent dat: het optimaal belonen van individuen gerelateerd aan de zwaarte van hun functie en de door hen geleverde prestatie – in samenhang met de hun omringende functie en werknemer – op die wijze dat er van de beloning een stimulans uitgaat. Op lange termijn: het bieden van een reëel beloningsperspectief aan de werknemer op die wijze dat de ontvangen beloning in tijd bezien als reëel en rechtvaardig wordt beschouwd.

Info Support heeft uitgangspunten vastgesteld voor haar beloningsbeleid, deze zijn:

• marktconforme beloning, concurrerend ten opzichte van 60% van de vergelijkbare ondernemingen, binnen de uitgangspunten van Info Support;
• vernieuwend zijn in de softwarebranche impliceert een relatief hoge investering in het opdoen van kennis, vaardigheden en innovatie;
• behoud van werkgelegenheid;
• defensief financieel beleid, eerst verdienen dan uitgeven;
• voldoende eigen vermogen om onafhankelijk te zijn en investeringen te kunnen doen;
• samenwerking;
• in eerste instantie belonen op basis van performance op bedrijfsniveau en in tweede instantie op individuele performance;
• naar mate het functieniveau stijgt, zal invloed op het rendement van de onderneming toenemen en daarom ook de hoogte van de beloning van de betreffende werknemer;
• differentiatie in beloning op basis van performance.

De invulling van dit beloningsbeleid betekent:

• het op basis van functieanalyse en evaluatie vaststellen van relatieve zwaarte van de afzonderlijke functies en het op basis daaraan toekennen van een functiesalaris;
• het bieden van gelijke perspectieven aan werknemers in gelijke omstandigheden. Dat wil zeggen één structuur voor alle salarisgroepen;
• een eenduidige relatie tussen de geleverde prestatie (beoordeling) en de toegekende beloning.

Het pakket kent een onderverdeling in een vaste beloning middels salarisschalen.

De in dit beleid genoemde voorbeelden en de daarbij gebruikte salarissen zijn fictief en er kunnen dientengevolge op geen enkele wijze rechten aan worden ontleend.

Om binnen een organisatie de relatieve zwaarte van de functies te kunnen vaststellen zijn systemen van functie-evaluatie ontwikkeld. Deze systemen dienen onder andere als basis voor het vaststellen van de uiterste grenzen waarbinnen de beloning kan plaatsvinden. Bij functie-evaluatie worden een tweetal belangrijke uitgangspunten gehanteerd:

• de functie-evaluatie vindt plaats op basis van de functieomschrijvingen;
• de functie-evaluatie richt zich op functies en laat het functioneren van mensen buiten beschouwing.

Functie-evaluatie is dus een systematische methode om zwaarte in functieverhoudingen binnen een organisatie vast te stellen. De resultaten van de evaluaties van de afzonderlijke functies leiden tot:

• een relatieve rangorde van de bekeken functies naar zwaarte;
• een indeling in functiegroepen van deze functies.

Binnen Info Support is de HAY functie–evaluatiemethode toegepast. Uitgaande van de functiegroep waarin de functie is geëvalueerd, wordt de werknemer ingedeeld in een salarisgroep.

Onderstaand figuur geeft de salarisstructuur van de afzonderlijke salarisgroepen weer. Uiteraard zijn de absolute salarisbedragen per salarisgroep verschillend.

Kenmerken van deze structuur zijn:

• een aanvangsniveau van minimaal 60% RSP;
• uitloop tussen de 60% en 120% RSP;
• 11 functiejaren.

Iedere werknemer zonder ervaring start in principe aan het begin van een salarisgroep. De hoogte van dit begin wordt uitgedrukt in een percentage van het normsalaris (100% RSP) dat na 11 jaar kan worden bereikt.

Jaarlijks wordt aan de hand van de beoordeling vastgesteld of, en zo ja met hoeveel, de RSP wordt verhoogd. De meeste werknemers zullen een RSP-opbouw hebben die uiteindelijk uitkomt rond de 100% eind RSP, wat overeenkomt met gemiddeld een C-beoordeling. De eind RSP geeft weer wat het gemiddelde is geweest van de beoordelingen, tussen haakjes aangegeven in figuur 1, over de afgelopen 11 functiejaren.

Het salaris wordt na 11 functiejaren nog wel aangepast aan de loonontwikkelingen maar de individuele eind RSP blijft in principe ongewijzigd.

Deze systematiek (het ongewijzigd blijven van de eind RSP) wordt gevolgd zolang de ontwikkelingen van de loonkosten binnen Info Support in verhouding zijn met de markt- en bedrijfsontwikkelingen en het functioneren van de werknemer gelijk is aan het functioneren bij het niveau van de RSP. Is er sprake van een RSP hoger dan 100% dan is het meerdere een toeslag. Dit meerdere kan maximaal komen te vervallen indien het functioneren structureel (meer dan 3 jaar) lager is (ingangsdatum 1 januari 2010). De afbouw van dit meerdere geschiedt door het niet meer toekennen van de verhoging van de 100% norm middels de marktcorrectie. In deze situatie kan dus de RSP van een werknemer weer worden afgebouwd naar 100%. Het feitelijke salaris van de werknemer blijft ongewijzigd.

Gelijktijdig met de aanstellings-/salarisbrief ontvangt iedere werknemer informatie over de individuele RSP en het aantal functiejaren.

Bepaling van het aantal functiejaren

Uitgaande van het principe dat iedere werknemer in theorie de 120% RSP moet kunnen behalen, wordt bij het in dienst treden van werknemers en bij verandering van de salarisschaal, een zodanig aantal functiejaren vastgesteld dat dit mogelijk wordt.

Dit houdt in dat vanuit het salaris, dat men op dat moment verdient, een horizontale lijn (blauw) wordt getrokken naar de bovenste lijn in de grafiek (120%-lijn). Vanuit het gevonden snijpunt wordt verticaal een lijn neergelaten waarmee het aantal functiejaren wordt bepaald. Zonodig vindt er afronding naar beneden plaats. Of men uiteindelijk de 120% RSP zal behalen is uiteraard afhankelijk van de geleverde prestatie. Op basis van het toegekende aantal functiejaren is dit wel mogelijk.

Benoeming in een hogere functiegroep

Als een werknemer promotie maakt wordt bij de inschaling in de hogere salarisgroep eveneens de bovenstaande procedure gevolgd. Ook hier geldt: in principe wordt iedereen hetzelfde geboden, ofwel iedereen heeft een theoretische uitloop tot 120% RSP.

Bij een benoeming in een hogere salarisschaal is er sprake van een minimale stijging van het salaris van 5% (let op de RSP stijging is lager) + marktcorrectie.

Benoemingen in een hogere functie en een daarbij behorende salarisschaal worden in principe alleen geëffectueerd per 1 januari door middel van een beoordelingsgesprek en promotievoorstel aan de Directie.

Bij tussentijdse promoties zal met betrekking tot het salaris de bovenstaande systematiek gevolgd worden met dien verstande dat een eventuele salarisstijging per 1 januari van dat jaar onderdeel zal uitmaken van de minimale stijging van het salaris van 5% en de marktcorrectie.

Naast het primaire salaris zullen ook de andere arbeidsvoorwaarden worden aangepast. Is er sprake van een leaseauto dan zal aanpassing van het norm leasebedrag plaatsvinden op het moment dat de benoeming ingaat.

Benoeming in een functie met een gelijke functiegroep

Wanneer een functiehouder na verloop van tijd wordt overgeplaatst naar een functie met een zelfde salarisschaal, dan behoudt een werknemer het aantal functiejaren dat men heeft (figuur 2).

Benoeming in een lagere functiegroep

Op werknemers waarvan de functie-evaluatie uitkomt in een lagere salarisschaal, is de volgende overbruggingsregeling van toepassing:

Startpunt overbruggingsregeling

Het startpunt van de overbruggingsregeling wordt bepaald door het moment waarop werknemer schriftelijk op de hoogte is gesteld van het (nieuwe) functie-evaluatie resultaat of wanneer de werkzaamheden in een lagere functiegroep daadwerkelijk worden begonnen.

Beroepsprocedure overbruggingsregeling

Indien de werknemer gebruik maakt van de beroepsprocedure tegen het functieclassificatie resultaat, heeft dit geen effect op de overbruggingsregeling. Mocht de beroepsprocedure leiden tot een salarisschaalindeling die gelijk aan of hoger is dan de huidige functiegroep, dan worden de gevolgen van de overbruggingsregeling met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt.

Uitwerking op salaris

Het salaris dat de werknemer heeft op het moment van toepassing van de overbruggingsregeling en de oude salarisschaal die van toepassing is op deze werknemer, worden bevroren. Iedere werknemer ontvangt gedurende de eerste twee jaar na onder 2.5.1 genoemd startpunt een salarisverhoging behorende bij de oude salarisschaal. Deze verhoging zal maximaal gelijk zijn aan een verhoging behorende bij een C-beoordeling, mits het 100% normsalaris van de oude salarisschaal nog niet is bereikt. Is dit bedrag hoger dan de hoogte van het salaris in zijn nieuwe schaal dan wordt het verschil uitbetaald als toeslag. In 3 jaar vindt er een afbouw plaats van de toeslag door in de betreffende jaren het verschil te nemen tussen het nieuwe salaris en het oude salaris. In het 1e jaar wordt 80% van het verschil uitgekeerd, in het 2e jaar 60% en in het 3e jaar 40%.

Salarisperspectief

Indien de werknemer na het hanteren van de overbruggingsregeling nog een salarisperspectief zou hebben in de lagere salarisschaal dan is het mogelijk in aanmerking te komen voor dit perspectief. De werknemer dient in dit geval te voldoen aan het nog niet ten volle benut hebben van de 11 functiejaren.

Hiernaast zal een verhoging plaatsvinden op basis van functioneren (beoordeling op basis van de nieuwe functiegroep) en toepassing van de RSP-tabel.

Naast het primaire salaris zullen ook de andere arbeidsvoorwaarden worden aangepast. Is er sprake van een leaseauto dan zal aanpassing van het norm leasebedrag plaatsvinden op het moment dat er een nieuw leasecontract wordt overeengekomen, de winstdeling en eventuele andere arbeidsvoorwaarden per datum van benoeming in de nieuwe functie.

Demotie

In overleg tussen werknemer en werkgever kan besloten worden dat werknemer in een lagere functie met een daarbij behorend lagere salarisschaal gaat werken. Op dat moment zal er een aanpassing plaatsvinden van het salaris middels de volgende methodiek:

1. vaststelling, op basis van functioneren in de afgelopen jaren, op welk niveau en het daarbij behorende maximum (A t/m C) de werknemer in de nieuwe functie naar verwachting zal gaan functioneren. Het salaris bij deze norm is in principe het nieuwe maximum;
2. vaststellen of het nieuwe maximum lager is dan het huidige salaris. Zo ja, dan zal het huidige salaris in drie jaar worden afgebouwd naar het nieuwe maximum. In het eerste jaar vindt er geen aanpassing plaats van het huidige salaris. Hierna een afbouw waarbij in het 2e jaar 60% en in het 3e jaar 40% van het verschil wordt uitgekeerd;
3. toetsen na 1 jaar, door een personeelsbeoordeling, of het verwachte functioneren correct is. Zo ja, eventueel afbouwregeling toepassen. Zo niet, opnieuw vaststellen van het niveau van functioneren en eventueel de afbouwregeling toepassen.

Indien de werknemer na het hanteren van de afbouwregeling nog een salarisperspectief zou hebben in de lagere salarisschaal, dan is het mogelijk in aanmerking te komen voor dit perspectief. De werknemer dient in dit geval te voldoen aan het nog niet ten volle benut hebben van de 11 functiejaren.

Hiernaast zal een verhoging plaatsvinden op basis van functioneren (beoordeling op basis van de nieuwe functiegroep) en toepassing van de RSP-tabel.

In het voorbeeld is het salarisniveau van 1 januari 2007 gehanteerd en is er geen rekening gehouden met de marktcorrectie. Net als bij de overbruggingsregeling wordt het oude salaris bevroren.

Naast het primaire salaris zullen ook de andere arbeidsvoorwaarden worden aangepast. Is er sprake van een leaseauto dan zal aanpassing van het normleasebedrag plaatsvinden op het moment dat er een nieuw leasecontract wordt overeengekomen, de winstdeling en eventuele andere arbeidsvoorwaarden per datum van benoeming in de nieuwe functie.

Uit het voorgaande is onder andere gebleken dat de individuele RSP, en daarmee het salaris, wordt beïnvloed door de beoordeling die men krijgt. Op basis van de relatieve salarispositie die men inneemt en de beoordeling, wordt met behulp van onderstaande RSP-tabel, bepaald wat de nieuwe RSP is.

Procentuele verhoging in relatieve salarispositie (RSP) ten opzichte van het norm maximum bij een prestatiebeoordeling.

Zolang de werknemer nog geen 11 functiejaren heeft worden de resultaten van de beoordeling verwerkt tot een nieuw RSP. Na 11 functiejaren wordt de individuele eind RSP bereikt. Zoals in de tabel aangegeven correspondeert een eind RSP met een gemiddelde beoordelingskwalificatie over 11 functiejaren (bijv. 100 tot 105 is C, 105 /110 is B/C).

Aanpassing van de eind RSP

In sommige gevallen zal enige tijd nodig zijn voordat het functioneren in overeenstemming is met de feitelijke capaciteiten van de persoon. In de eerste jaren bijvoorbeeld kunnen de beoordelingen lager uitvallen dan die in de latere jaren. Wanneer de eind RSP voor deze gevallen bepaald zou worden op basis van het gemiddelde van 11 jaar, zou dit gemiddelde lager zijn dan het niveau waarop men na 11 jaar presteert. Om deze effecten te vermijden wordt voor het vaststellen van de eind RSP rekening gehouden met de beoordelingen over de laatste 5 jaar.

Daartoe wordt de RSP die men na 11 jaar heeft behaald vergeleken met de RSP die men behaald zou hebben op basis van de laatste vijf beoordelingen. Wanneer de RSP van 11 jaar gelijk of hoger is dan die welke berekend is over de laatste 5 jaar, is de RSP van 11 jaar definitief en wordt dan eind RSP genoemd.

Voor diegene die na 11 jaar een lagere RSP heeft dan het gemiddelde over de laatste 5 jaar is het mogelijk de RSP gedurende drie achtereenvolgende jaren te verhogen voordat het RSP definitief wordt. Ofwel: gedurende drie jaar na de 11 functiejaren kunnen de beoordelingen effect op de RSP hebben.

Aan het voorgaande zijn de volgende voorwaarden verbonden:

• de aanpassingen van de RSP gebeuren op basis van beoordelingen;
• de uiteindelijke eind RSP zal nooit hoger kunnen worden dan de RSP berekend op basis van de laatste 5 jaar van de 11 functiejaren.

De eind RSP in dit voorbeeld is 105%. De gemiddelde beoordeling over de laatste 5 jaar is B en zou na 11 jaar geleid hebben tot 110% RSP. Omdat het gemiddelde over de laatste 5 jaar hoger is dan het gemiddelde over de 11 jaar wordt men 3 jaar in de gelegenheid gesteld de RSP te verhogen alvorens deze definitief wordt.

Met andere woorden: ook al haalt men hogere beoordelingen dan het gemiddelde over 5 jaar (men haalt bijvoorbeeld A beoordelingen ten opzichte van gemiddeld B), de eind RSP zal nooit hoger worden dan het 5-jaarsgemiddelde (in het voorbeeld 110%).

Na deze drie jaar – of door het behalen van de genoemde hogere RSP – wordt de RSP definitief en wordt dan de eind RSP genoemd. De definitieve eind RSP blijft de daarop volgende jaren ongewijzigd, tenzij men een functie in een hogere functiegroep gaat uitoefenen of het functioneren is structureel minder dan bij de RSP behoord.

Verlaging tot 100% RSP (ingangsdatum 1 januari 2010)

Dit is van toepassing op onderstaande aspecten:

• werknemers die na 11 functiejaren een hogere eind RSP hebben bereikt dan 100% (bijvoorbeeld 105% / niveau beoordeling B/C);
• gedurende 3 opeenvolgende jaren een lagere beoordeling hebben gekregen dan behoort bij hun RSP (bijvoorbeeld een C beoordeling, behorend bij 100%);
• de verwachting is dat hun prestatie (uitgedrukt in een beoordeling) in dit voorbeeld op C/100% blijft.

Bij hen zal de eind RSP worden teruggebracht van 105% RSP naar 100% RSP. Dit zal gebeuren door het niet meer toekennen van de marktcorrectie van de 100% norm van de salarisschaal. Men zal alleen inlopen qua RSP indien de indexering lager is dan de marktcorrectie.

Als blijkt dat het functioneren gedurende de afbouw/inloopperiode gemiddeld hoger is dan in het voorbeeld een C dan wordt het salaris afgebouwd naar het gemiddelde niveau (kan bijvoorbeeld 102% RSP).

Verhoging eind RSP (ingangsdatum 1 januari 2010)

We gaan ervan uit dat een eind RSP een vast gegeven is. Bij een minder functioneren kan het salarisniveau worden aangepast door een verlaging van de eind RSP en door een demotie.

Ook kan het zijn dat een werknemer beter gaat functioneren dan de eind RSP aangeeft. Op dat moment bestaat er de mogelijkheid van aanpassing van de eind RSP als de werknemer gedurende 3 aaneengesloten jaren 1 niveau hoger scoort dan het niveau wat behoort bij zijn eind RSP.

Normering van de beoordeling

De beoordelingen vinden elk jaar plaats en hebben betrekking op het voorafgaande jaar. De beoordelingsperiode loopt van januari tot en met december.

Zekerstelling van de normering
Om het hanteren van dezelfde normen zeker te stellen wordt een beoordelingsprocedure gevolgd. In de beoordelingsprocedure staan de volgende punten centraal:

• Info Support is een goed functionerende organisatie waardoor kan worden gesteld dat de beoordeling volgens een bepaalde frequentie voorkomt. Dus weinig A, iets meer B, veel C enz. (overigens zijn ook tussenkwalificaties mogelijk). Op basis van ervaringsgegevens is de volgende normfrequentie vastgesteld:

De normfrequentie kan bijgesteld worden indien onder andere de personeelsopbouw van Info Support zich aanpast.

• Uitgaande van deze normpercentages kunnen de resultaten van de verschillende organisatiedelen met elkaar worden vergeleken. HRD draagt zorg voor de bewaking van de normering. Voor HRD is niet de hoogte van de beoordelingskwalificatie van belang, maar de vraagstelling: “zou deze beoordelingskwalificatie ook zijn afgegeven als een andere beoordelaar de betreffende werknemer zou hebben beoordeeld?”. Anders gezegd: hij ziet erop toe dat de beoordelaar objectief blijft in het hanteren van de norm.
• Relatie tussen het totaal van de beoordeling en het resultaat van de organisatie. Wanneer Info Support in het geheel voortreffelijk functioneert, ligt het in de lijn der verwachting dat de uitgebrachte beoordeling ook ‘boven gemiddeld’ zal zijn. Dit geldt uiteraard ook omgekeerd. De Directie zal met de managers de beoordelingsresultaten (beoordelingen en frequentieverdeling) van alle organisatieonderdelen bespreken. Punt van gesprek is de vergelijking van de uitgebrachte beoordelingen in relatie tot de betreffende afdeling en de vastgestelde normfrequentie. Wanneer er sprake is van een onderlinge afwijking (de beoordeling is lager/hoger dan de resultaten van de organisatie rechtvaardigen) zal nader worden onderzocht wat de oorzaak is van deze discrepantie. In dit overleg wordt dus de eindbeoordeling vastgesteld.
• De resultaten van de eindbeoordeling (beoordelingskwalificatie) leiden tot een procentuele verhoging.

Beoordelingskwalificatie

De beoordeling kent 5 kwalificaties, te weten:

Daarnaast zijn de tussenkwalificaties A/B, B/C, C/D, en D/E mogelijk.

Ieder jaar wordt er vanuit PC200 een voorgeschreven indexering van de lonen afgegeven met eventueel een daaraan gekoppelde loonsverhoging.

Indien de loonsverhoging als gevolg van de beoordeling hoger is dan de afgegeven indexering en eventuele loonsverhoging (PC200 gevolgen) geldt het gevolg van de beoordeling, omdat daarin dan tevens de PC200 gevolgen zijn gevat.

Indien de loonsverhoging als gevolg van de beoordeling lager is dan de PC200 gevolgen zullen de PC200 gevolgen van toepassing zijn.

Toepassing bij RSP tot 100%

Bij een RSP van minder dan 100% zullen de PC200 gevolgen direct kunnen worden toegepast.

Bij een RSP van meer dan 100% en een beoordeling die geen gevolg heeft voor het salaris zal de laatste salarisverhoging als gevolg van een beoordeling als basis (normsalaris Info Support) gelden voor de volgende beoordelingsronde.

Volgt uit de volgende beoordelingsronde een gevolg voor het salaris, dan wordt dat berekend op basis van het normsalaris zoals eerder vastgesteld.

Volgt uit de beoordelingsronde geen resultaat voor het salaris, dan zal het salarisgevolg conform PC 200 worden toegepast op het feitelijk salaris.

Per 1 januari 2026

* Dit is een vaste toeslag voor overwerk. € 1000,- in schaal 18 is van toepassing als je deel uit maakt van het managementteam. Anders is € 400,- van toepassing.

** De onkostenvergoeding is niet ter dekking van de extra onkosten die een medewerker maakt die in het buitenland op project zit en blijft overnachten. Die extra gemaakte onkosten kunnen gedeclareerd worden.

*** In geval je niet kiest voor een leaseauto maar kiest voor uitkeren van het leasebudget dan wordt het fulltime TCO budget met € 120,- per maand verlaagd.

In deze paragraaf wordt de salaris systematiek voor de startende IT-consultants (in principe tot en met 2 jaar relevante werkervaring na afsluiting van de opleiding) waarvoor het IT Top Trainee van toepassing is toegelicht.

Salarissen

Werknemers waarvoor het IT Top Trainee van toepassing is, zullen na 1 en 2 jaar dienstverband worden beoordeeld. Afhankelijk van de beoordeling vindt er een salarisaanpassing plaats. Een eventuele marktcorrectie op 1 januari zal ook voor hen van toepassing zijn.

Hieronder een overzicht van de salarisaanpassingen na 1 en 2 jaar voor zowel universitair en niet-universitair.

Op bovenstaande zijn de volgende opmerkingen van toepassing:

• Salarisniveaus zijn van 1-1-2026;
• Bovengenoemde bedragen zijn exclusief marktcorrectie/indexering;
• Differentiëren in beoordeling kan indien een werknemer het ene jaar een andere beoordeling laat zien dan het andere jaar. Daardoor zal het eindresultaat niet altijd conform bovenstaande tabel zijn.
• De beoordeling vindt tijdens het ITT plaats in de bandbreedte D-B. De reden hiervoor is dat de focus van het traineeship ligt op het eigen maken van het vak IT Consultant in de specifieke richting waarvoor de trainees hebben gekozen. Dit doen ze in een traineeshipprogramma, waarbij de regelmatige contactmomenten, intervisies en trainingen ervoor zorgen dat het functioneren tijdens het traineeship niet dermate onder de maat kan zijn dat een E beoordeling op zijn plaats is. Anderzijds betekent dit ook dat uitschieters naar een A beoordeling niet gerechtvaardigd zouden zijn tijdens het traineeship, omdat trainees nog niet bezig zijn als vakvolwassen consultant maar men zich focust op de ontwikkeling daar naartoe. Wanneer het traineeship is afgerond en de trainee instroomt in de reguliere beoordelingscyclus zal de beoordeling plaatsvinden in de gebruikelijke bandbreedte van E-A.

Overgang reguliere systematiek

Twee jaar na indiensttreding wordt de werknemer ingeschaald in niveau 12, 13 of 14. Na die twee jaar gaat de werknemer over van de salaris systematiek van IT Top Trainee naar de reguliere salaris systematiek zoals in deze bijlage eerder is beschreven.

Deze overgang betekent dat de eerstvolgende beoordeling plaatsvindt op 1 januari. Deze overgang betekent ook dat de eerstvolgende salarisverhoging per 1 januari naar rato van de indiensttredingsdatum zal zijn.

De overgang van salaris systematiek wordt hieronder in een voorbeeld toegelicht. Aan dit voorbeeld kunnen geen rechten worden ontleend.

Als een werknemer niet per de eerste van de maand in dienst is getreden, dan wordt de salarisverhoging naar rato berekend op basis van het aantal volledige weken tussen de indiensttredingsdatum + 2 jaar en het einde van het kalenderjaar t.o.v. 52 weken.

Als de indiensttredingsdatum ligt op of na 1 juli, dan ontvang je tijdens de eindbeoordeling van ITT direct een prognosebeoordeling voor het einde van het desbetreffende jaar. Zonder significante wijzigingen tussen deze prognose en 31 december vindt er geen beoordelingsgesprek meer plaats.

Een toelichting op bovenstaande systematiek kan worden verkregen bij HRD.

Ontwikkeling en vakmanschap vinden we bij Info Support erg belangrijk. We willen het behalen van certificeringen als Info Support daarom stimuleren. Dit doen we onder andere door het toekennen van een beloning voor bepaalde certificeringen die je behaalt. De hoogte van deze beloning is afhankelijk van het soort en het level van een certificaat.

De actuele lijst met certificeringen die in aanmerking komen voor een beloning, kan je hieronder vinden. Een certificering is in de lijst opgenomen als deze voldoende relevant en gebruikelijk is voor het werk dat jij als IT Consultant uitvoert. Als je denkt dat er een certificering ontbreekt op de lijst, stuur dan een mailtje naar office.be@infosupport.com. De opgegeven certificeringen zullen periodiek worden geëvalueerd door de Area’s en indien gewenst, worden opgenomen op de lijst met certificeringen.

Renewal

Voor renewals geldt dat deze 1 level lager wordt beloond dan de oorspronkelijke certificering (zie tabel hieronder). Een renewal komt enkel in aanmerking wanneer hiervoor een examen benodigd is. Deze regeling is met uitzondering van level 3 certificeringen, deze zullen bij renewal conform level 3 beloond worden.

We kennen de volgende vergoedingen:

Onderscheiding van expertise

Wanneer sprake is van het behalen van een unieke marktonderscheiding van expertise, zal per geval door de manager worden bezien of en zo ja welke extra beloning op zijn plaats is. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan onderscheidingen als: MVP, Java Champion of Groundbreaker Ambassador. In deze gevallen gaat het om een uitzonderlijke prestatie waarbij een beloning maatwerk is.

Certificering indienen

Om in aanmerking te komen voor een extra beloning, dien je zelf jouw certificering toe te voegen in Sympa. Dit doe je onder ‘Mijn gegevens – Talentontwikkeling – 3.2. Certificeringen’. Dit proces gaat als volgt:

• Voeg het door jou behaalde certificaat toe in Sympa (inclusief een bijlage die aantoont dat jij dit certificaat hebt behaald), hierbij geef je ook aan of het behaalde certificaat een renewal betreft;
• Jouw manager krijgt hierdoor automatisch een goedkeuringsaanvraag;
• Wanneer jouw manager de aanvraag heeft goedgekeurd, zal een bijbehorende vergoeding worden uitbetaald met de eerst volgende salarisbetaling.

Deze regeling geldt alleen voor de certificeringen die je hebt behaald in de periode dat je bij Info Support in dienst bent, behaald vanaf 1 januari 2020.